أنواع الأعمال من التحفيز

يمكن للموظفين المندمجين والمتحمسين منح شركة صغيرة ميزة تنافسية. ومع ذلك ، عندما تفترض صاحبة شركة صغيرة أن جميع موظفيها يتم تحفيزهم بنفس المكافآت - مثل نظام المكافآت - فإنها تخاطر بعزل فريقها ، مما قد يؤدي إلى انخفاض الإنتاجية والحماس. يجب على قادة الشركة فهم الأساليب التحفيزية المختلفة وتحديد الأنواع التي سيستجيب لها عمالهم قبل الاستثمار في برامج مكافأة الموظفين.

المكافآت النقدية

يمكن أن تكون المكافآت المالية حافزًا قويًا للغاية للموظفين ، ولكنها قد تأتي بنتائج عكسية إذا لم يفهم صاحب العمل الصغير كيفية تصميم وتنفيذ نظام مكافآت فعال. أولاً ، يجب توصيل أي نظام مكافآت بعناية وربطه بسلوك الموظف المرغوب مثل زيادة المبيعات أو انخفاض النفقات. إذا بدا النظام تعسفيًا ، أو يبدو أن الأشخاص المفضلين لدى الرئيس فقط هم من يحصلون على المكافأة كل عام ، سيفقد الموظفون الثقة في النظام. علاوة على ذلك ، عندما يتم منح مكافآت أصغر سنويًا ، مثل مكافأة الإجازة ، تصبح متوقعة ، وفقًا لمجموعة Concept Marketing Group. سيدرك صاحب العمل الصغير عائدًا أكبر على الاستثمار إذا قدم تلك المكافآت المالية الصغيرة بشكل غير متوقع وأبلغ الطريقة التي أدى بها سلوك الموظف إلى الحصول على أموال إضافية.

التحدي

يجب ألا يفترض أصحاب الأعمال الصغيرة أن جميع الموظفين يكرهون العمل. في الواقع ، ستزيد فرص زيادة تعليمهم أو صقل مجموعة مهاراتهم أو التغلب على تحديات العمل من الإنتاجية والحماس لدى العديد من الموظفين لتحفيز هؤلاء الموظفين ، يجب على أصحاب الأعمال الصغيرة النظر في أفكار مثل تكليف كبار الموظفين بمشاريع خاصة في مجالات خارج خبرتهم ، أو عقد معتكف خارج الموقع ، أو إرسال الموظفين إلى ورشة عمل تدريبية.

التعرف على

في كثير من الأحيان ، يؤدي "الشكر" الصادق والعام أو "العمل الجيد" إلى تحفيز الموظفين الذين يدفعهم التقدير. يتم تسليم أكثر الثناء فعالية في الأماكن العامة ويكون محددًا. على سبيل المثال ، فإن قول "احتوى تقريرك على تحليل ممتاز للتكلفة والعائد حول سبب وجوب قيام شركتنا بالاستثمار في معتكف" أقوى من قول "كان هذا تقريرًا رائعًا". في حين أن التقدير هو حافز رخيص وفعال ، يجب على أصحاب الأعمال الصغيرة التأكد من أن برامج التقدير لا تتحول إلى مسابقات شعبية. يمكن أن يساعد تحديد أهداف ومعايير محددة وتوصيلها في الحفاظ على التركيز على سلوك الموظف بدلاً من الشخصية.

الخوف

الخوف من خفض الرتبة أو انخفاض الأجور أو فقدان الوظيفة يمكن أن يحفز الموظفين بالتأكيد. ومع ذلك ، فإن استخدام الخوف كحافز يمكن أن يكون له نتائج ضارة على المدى الطويل مثل انخفاض ولاء الشركة وتخريب الموظفين. في بعض الأحيان ، يقدم قائد شركة صغيرة الخوف ، عن غير قصد أو عن غير قصد ، كحافز عندما تفشل في توصيل أخبار سيئة أو تغيير في العمليات التجارية ، وفقًا لـ Leader's Beacon. في غياب المعلومات ، سيفكر الموظفون في الأسوأ. لذلك ، يجب ألا يتردد قادة الشركة في مشاركة الأخبار السيئة وشرح ما تعنيه أي تغييرات للموظفين والشركة. قد يؤدي القيام بذلك إلى زيادة الحافز ، خاصة لأولئك الذين يقودهم التحدي.