هناك نقاط تتقاطع فيها القوانين المتعلقة بالتمييز والمسؤولية ، بما في ذلك قانون الحقوق المدنية لعام 1964 ، وقانون المساواة في الأجور ، وقانون التمييز على أساس السن في التوظيف لعام 1967 ، مع الممارسات الجيدة للموارد البشرية. ولكن لا توجد في الواقع قوانين ، ولاية أو فيدرالية ، تحكم صراحة كيفية إجراء مراجعة الموظف. عند تطوير نظام تقييم الموظف ، يضع أصحاب العمل الأذكياء قانون التمييز في الاعتبار.
التوحيد
كيفما اخترت القيام بتقييمات الموظفين ، تأكد من أنهم جميعًا يتوافقون مع نظام موحد. هذا أمر بالغ الأهمية لتجنب الانطباع بالمعاملة التفضيلية أو التمييز إذا اشتكى شخص ما من انتهاكات قانون التمييز. يجب أن تكون العدالة شفافة للجميع ، بما في ذلك الهيئات التنظيمية وهيئات المحلفين المحتملة.
تتمثل إحدى طرق تحقيق عملية التقييم القياسية في استخدام نفس نموذج التقييم وقائمة المراجعة لكل موظف. الاختلاف الآخر هو استخدام الوصف الوظيفي لكل موظف كأساس للتقييم. في كلتا الحالتين ، يجب تطوير معايير التقييم بغض النظر عن الفرد الذي يشغل المنصب.
شهود عيان
عند إجراء التقييمات وتقديم النتائج إلى الموظفين الذين يعانون من مشاكل ، لا يضر أن يكون لديك شاهد. إذا كان الموظف ساخطًا أو يريد المطالبة بمعاملة غير عادلة ، فقد ينتهي به الأمر إلى أن تكون كلمة الموظف ضد المشرف. يمكن للشهود تقديم منظور موضوعي لطرف ثالث إذا اشتكى الموظف إلى لجنة رقابة مثل لجنة تكساس لقوى العمل أو لجنة تكافؤ فرص العمل الفيدرالية.
فرصة للرد
يجب أن تتاح للموظفين الفرصة للرد على تقييماتهم ، سواء من خلال المحادثة مع مقيِّمهم أو كتابيًا ، إذا كانوا يريدون مناقشة كيفية تقييمهم. مرة أخرى ، وجود سياسات الشركة التي تعزز العدالة هي في مصلحة صاحب العمل وكذلك مصلحة الموظف. إن وجود عملية أو فرصة قياسية للموظفين للتعبير عن مخاوفهم أو معالجة القضايا يمكن أن يقلل من مخاطر رفع دعوى قضائية أو شكوى رسمية.